LA IMPORTANCIA DE SER UN TRABAJADOR “ENGANCHADO”
LEYENDA: El éxito de una organización radica en el nivel de compromiso que tiene su capital humano para alcanzar los objetivos y cumplir sus tareas
© Diario CERTEZA
Engagement: Cultura de negocio superior
¿Alguna vez te has encontrado hablando positivamente de tu empresa, jefe o compañeros? ¿Te sientes orgulloso de tu trabajo y tienes un deseo intenso de seguir haciéndolo? ¿Te has encontrado trabajando horas extras para sacar un pendiente, por gusto? Si tus respuestas fueron afirmativas, en ese caso eres un trabajador “enganchado”.
Según Silvia Ahumada, investigadora en asuntos de gestión empresarial, el “engagement” desafía hasta qué punto los empleados, para contribuir a la organización a la que pertenecen, hacen un mejor trabajo del que se les exige. ¿Por qué le interesaría a una empresa contar con personal “enganchado”? ¿Cómo se comportan dentro de la organización los empleados no comprometidos?
El éxito de una organización radica en el nivel de compromiso que tiene su capital humano para alcanzar los objetivos y cumplir sus tareas: trabajar en equipo, utilizar su creatividad y esfuerzo extra, así como en la internalización de los valores de la empresa en el quehacer diario.
Para generar un sentido de “engagement” en tus empleados, es necesario que reconozcas su valor como personas y el valor de su trabajo. Esta situación es de mayor importancia en empleados con dificultades sociales o personales, así como para aquellos que realizan tareas en apariencia “no tan importantes” para alcanzar los objetivos de la organización. Es por eso por lo que los empleados de la base de la pirámide organizacional, esto es, colaboradores, personal administrativo y de seguridad, analistas, etc., el sentido de “engagement” se presenta en bajos niveles, presentando altos niveles de rotación, pasividad y actitud negativa en el cumplimiento de los objetivos, problemas entre compañeros, ausentismo, desconfianza, entre otros.
Es por eso por lo que consideramos que para que una organización genere ganancias y cumpla con sus objetivos, requiere de la colaboración y compromiso de la totalidad de las personas que laboran en ella, y la vía para lograrlo, es tomando en cuenta sus necesidades, ya sean laborales o personales, valorar su trabajo y fomentar un ambiente y clima laborar positivo, sobre todo de aquellos que no se les reconoce frecuentemente.
Imagínate que el directorio de tu organización te invita a cenar en un restaurante de especialidades exóticas. Tu jefe ordena de menú para compartir contigo escamoles y jumiles (caviar mexicano). ¿Cómo te sentirías?
A diferencia de la cultura organizacional oriental, en occidente nos gusta elegir. Cuanto más nos acercamos a nuestras preferencias, es decir, cuanto mayor sea la vinculación o el encaje, más satisfechos nos sentimos.
El “engagement” es una métrica de desempeño que mide la identidad organizacional que resulta de la vinculación, encaje y compromiso de los colaboradores hacia el entorno y cultura de la organización. Un colaborador “enganchado” está totalmente implicado con la institución en todos sus ámbitos.
El “engagement” refleja entonces la consistencia entre las preferencias y opiniones de los colaboradores alineadas con el entorno, lo que conlleva al aumento del compromiso y satisfacción. El grado de inconsistencia o incompatibilidad entre una persona y su entorno de trabajo puede afectar significativamente su estado emocional y de bienestar, reflejándose en altos índices de rotación, ausentismo y bajo rendimiento en general.
Aunque muchas empresas toman decisiones eficaces para medir el “engagement”, lo cierto es que, como toda medida de comportamiento, se dificulta diseñar y administrar acciones de mejora. Para poder medir de forma objetiva se tiene que realizar una clasificación de acciones de mejora documentada.
Por ejemplo: Reconocimiento del talento, desarrollo del talento, comunicación organizacional, conciliación trabajo-familia, capacitación constante, calidad en el servicio al cliente, evaluación de desempeño, integración, etc.
LA AUTORA
Silvia Ahumada es consultora internacional de organizaciones en las áreas de Estrategia y Dirección de Personas, campos a los que se dedica desde 1995 en distintos cargos gerenciales y directivos. Es socio fundador de Ahumada & Partners Consultoría en Dirección de Personas y directora del área de formación y consultoría de "Dirección de Personas" en IEDGE The European Business School.
Dicta cursos, seminarios y talleres a personas y empresas en Argentina, España y México. Silvia Ahumada es Máster en Desarrollo Organizacional por Pepperdine University en Estados Unidos, en colaboración con la UDEM en Monterrey, México. También es autora de numerosos trabajos de investigación sobre psico trading, comportamiento humano y organizacional.
¿Qué es el Engagement?
Engagement es un galicismo que puede asimilarse a compromiso o implicación utilizado en el ámbito de la mercadotecnia, las relaciones laborales y la cultura organizacional que se identifica con el esfuerzo voluntario por parte de los trabajadores de una empresa o miembros de una organización.
En redes sociales, el engagement es el grado en el que un consumidor interactúa con tu marca. El compromiso entre la marca y los usuarios. Esto se basa en crear cierta fidelidad y motivación para que nuestros usuarios defiendan y se sientan parte de la marca, y de esta manera nos refieran nuevos usuarios.
En márketing, la palabra engagement proviene del inglés y su traducción literal es «compromiso». No obstante, el término se utiliza en marketing online para denominar el grado de implicación emocional que tienen los seguidores de una empresa en redes sociales con dicha empresa.